Konec mzdových tajemství: směrnice, která změní pravidla odměňování v českých firmách

Firemní kultura se netvoří přes firemní merch a ovocné pondělky. Tvoří se tím, kdo vede lidi a jak. 

A přesto… většina firem stále věří, že stačí dát lidem víc KPIs, víc benefitů, víc školení produktivity – a výkon půjde nahoru. Jenže jeden zásadní faktor často úplně přehlížejí – špatný management. 

Čísla mluví jasně — a nejsou lichotivá. Podle dat Eurostatu se genderový rozdíl v odměňování v České republice dlouhodobě pohybuje kolem 17–19 %, tedy výrazně nad průměrem EU, který v roce 2024 činil zhruba 11 %. Ženy u nás vydělávají v průměru o téměř pětinu méně než muži za stejnou nebo srovnatelnou práci. A to je jen část příběhu.

Rozdíl v odměňování žen a mužů má jasný strukturální charakter

Vrcholí ve střední části kariéry, kdy se životní a profesní dráhy mužů a žen začínají dramaticky rozcházet vzhledem k péči o děti. Projevuje se v nižším zastoupení žen ve vedoucích pozicích (a na trhu práce obecně) i v jejich vyšší koncentraci v hůře placených odvětvích.

Jde o systémový problém, který se generaci za generací reprodukuje — a přitom zůstává do značné míry neviditelný. Zaměstnanci totiž neznají svou mzdu v kontextu ostatních, nemají přístup ke kritériím odměňování a v důsledku toho nejsou schopni diskriminační postupy identifikovat. Symptomatické také je, že rozdíly v odměňování na srovnatelných pozicích sleduje pouze přibližně 15 % českých zaměstnavatelů. Co oči nevidí, to srdce nebolí?

Změna přichází – i když pomalu

Co to v praxi znamená?

Vedení společností a HR profesionály teď bez pochyb čeká náročné období příprav na novou legislativu. Změny se dotknou tří hlavních oblastí:

Nábor — Nově bude zakázáno ptát se uchazečů na historii jejich odměňování. Naopak zaměstnavatelé budou muset prokazatelně poskytnout informaci o minimální výši odměny (a dalších peněžitých plněních) nejpozději před zahájením jednání o uzavření smlouvy.

Systém odměňování — Novela zavádí povinnost zaměstnavatele vytvořit systém odměňování, jenž vychází z objektivního rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty, a to na základě zákonem stanovených kritérií – složitost, odpovědnost a namáhavost. Tento systém zároveň stanoví způsob odměňování, formu a složky odměny a jejich odstupňování. Odměna za práci bude zaměstnancům poskytována právě na základě tohoto systému, který musí být zakotven ve vnitřním předpisu nebo sjednán v kolektivní smlouvě.

Reporting a posouzení — Pro společnosti se 100 a vícezaměstnanci zavádí novela povinné vypracování zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů za předchozí kalendářní rok. Povinnost reportovat vybraná data má vznikat postupně podle velikosti zaměstnavatele. Jako první budou zprávu předkládat zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci, a to v roce 2028 (za rok 2027). Pokud bude v rámci zpráv zjištěn neodůvodněný pay gap přesahující 5 %, zaměstnavatelé budou povinni provést tzv. společné posouzení odměňování.

Právo vědět a vymáhat

Dosud mohli zaměstnavatelé spoléhat na nevědomost zaměstnanců. Vymahatelnost rovného odměňování byla nízká právě kvůli nedostatku informací na straně zaměstnanců. To se ale zásadně změní. Novela zavádí povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci na základě jeho písemné žádosti do dvou měsíců konkrétní data: o výši jeho odměny a o průměrné výši odměny v příslušné skupině prací.

Pokud zaměstnavatel nesplní své povinnosti dle nové legislativy, hrozí mu finanční sankce ve výši až 1.000.000 Kč. Proti společnosti může zaměstnanec rovněž zahájit spor z porušení zásady rovné odměny, ve kterém bude důkazní břemeno na straně zaměstnavatele. V případě neúspěchu zaměstnavatele u soudu hrozí doplatek mzdy za celou dobu diskriminačního jednání, tedy potenciálně roky zpětně, a plná náhrada nemajetkové újmy v penězích.

Závěr: transparentnost jako příležitost

Nová pravidla na jednu stranu přinášejí další administrativní zátěž pro zaměstnavatele — to nelze zastírat. Na druhou stranu vytvářejí reálnou příležitost. Podniky, které mají odměňování postavené na objektivních a férových základech, mohou získat konkurenční výhodu na trhu práce. Ty ostatní čeká možnost to napravit.

Jenže času je méně, než se na první pohled může zdát. Zákon sice nevstoupí v platnost ze dne na den, ale příprava systémů odměňování, audit mzdových struktur, nastavení správy dati školení odpovědných zaměstnanců — to je běh na dlouhou trať. Zaměstnavatelé, kteří vyčkávají na finální znění zákona, by tedy mohli výrazně zaostávat a vystavit se vysokým sankcím.

---