Tichý odchod (Quiet Quitting): Proč zaměstnanci ztrácejí angažovanost a jak znovu získat jejich motivaci?

Možná jste ten pojem už slyšeli. Quiet quitting – tichý odchod. Neznamená ale, že zaměstnanec skutečně podá výpověď, sbalí si věci a odejde. Často zůstává. Chodí do práce, plní své úkoly, účastní se porad, odpovídá na e-maily. Jen už nedává nic navíc. A právě proto může být tichý odchod pro firmy mnohem nebezpečnější než klasická výpověď. Člověk je fyzicky přítomný, ale postupně se z práce vytrácí jeho energie, iniciativa, zájem i chuť něco měnit. Dělá přesně to, co musí. Ani o krok víc. A většinou se to nestane ze dne na den.

Když motivace nezmizí, ale pomalu se vytratí….

Málokdo ráno přijde do práce a řekne si: „Od dneška už se snažit nebudu.“ Ztráta angažovanosti bývá spíše dlouhodobý proces. Zaměstnanec několikrát přijde s nápadem, ale nic se s ním nestane. Opakovaně odvede skvělou práci, ale nikdo si toho nevšimne. Dostává další a další úkoly, protože je spolehlivý. Neví, kam se může posunout. Nerozumí některým rozhodnutím firmy. Nebo má pocit, že jeho manažera zajímají hlavně výsledky, ale už méně člověk, který za nimi stojí. A jednoho dne si jednoduše řekne: „Udělám svou práci dobře. Ale už nebudu dávat víc.“ Pro firmu je to důležitý signál. Ne nutně o pohodlnosti zaměstnance. Často spíše o prostředí, které přestalo jeho angažovanost podporovat.

Největším problémem nebývá práce samotná

Co může být prvním varováním?

Tichý odchod většinou nezačíná dramaticky. Spíše si postupně všimnete drobných změn. Člověk, který dříve přicházel s nápady, mlčí. Ten, který se aktivně zapojoval do porad, už jen poslouchá. Přestane se hlásit k novým projektům. Neptá se, co bude dál. Přestane řešit věci nad rámec svého pracovního místa. Výkon přitom může být stále úplně v pořádku.

A právě tehdy je dobré začít se ptát. Ne: „Proč už neděláš víc?“ Ale například:

„Jak se ti teď u nás pracuje?“

„Co ti v práci poslední dobou bere nejvíc energie?“

„Co bychom mohli změnit, aby ti tvoje práce dávala větší smysl?“

Někdy jedna skutečně otevřená konverzace odhalí víc než několik zaměstnaneckých průzkumů.

Jak angažovanost znovu získat?

Podle mě neexistuje jeden univerzální návod, který problém vyřeší. A určitě to není nový benefit, ovocný den ani další firemní teambuilding. Motivace lidí je mnohem individuálnější. Někdo potřebuje větší autonomii. Jiný nové výzvy. Někdo potřebuje vědět, že jeho práce má smysl. Další potřebuje větší jistotu, uznání nebo možnost profesně vyrůst.Právě proto by manažeři měli své lidi opravdu znát, mluvit s nimi a zajímat se o ně. Ale také to, v čem jsou dobří, co je baví, co je frustruje, kam se chtějí posouvat a co od své práce očekávají.

Angažovanost není jen úkol HR

HR může nastavovat nástroje, podporovat manažery, sledovat data, pracovat s firemní kulturou a otevírat důležitá témata. Každodenní zkušenost zaměstnance ale vzniká především v jeho týmu. Ve způsobu, jakým s ním komunikuje jeho nadřízený. Jak se řeší chyby. Jak se oceňuje úspěch. Jestli může říct svůj názor. Jestli ví, proč jeho práce dává smysl. A také jestli má pocit, že je pro firmu člověkem, ne pouze pracovním místem v organizační struktuře.

Možná bychom se tedy měli ptát trochu jinak

Když zaměstnanec přestane být angažovaný, je snadné říct:„Už není motivovaný.“ Mnohem zajímavější otázka ale zní:„Co se stalo mezi okamžikem, kdy k nám přišel plný energie, a okamžikem, kdy se rozhodl dělat jen nezbytné minimum?“ Protože právě tam velmi často najdeme skutečnou odpověď. Tichý odchod totiž není jen problém zaměstnance. Je to zpětná vazba pro firmu. A pokud ji dokážeme zachytit včas, nemusí skončit skutečným odchodem.

---