Barbora Bělová
Pracovní prostředí se mění a rychlost těchto změn se pravděpodobně jen tak nezpomalí. Firmy procházejí restrukturalizacemi, někde se propouští, jinde lidé chybějí, roste tlak na produktivitu a efektivitu a do toho vstupují technologie a AI, které začínají měnit obsah jednotlivých profesí. Přibývá množství informací, se kterými pracujeme, změn, na které musíme reagovat, a rozhodnutí, která musíme udělat. Hranice pracovního času se zároveň stírají, práce nás může zastihnout prakticky kdykoli a kdekoli.
Pro HR a manažery to znamená další vrstvu práce. Jsou často těmi, kdo změny připravují, komunikují a pomáhají ostatním se v nich zorientovat. Řeší restrukturalizace a propouštění, konflikty, nejistotu zaměstnanců, nové požadavky na kompetence a současně vlastní nejistotu z toho, jak bude jejich práce vypadat za několik let. HR navíc často stojí mezi několika stranami, mezi potřebami firmy a zaměstnanců, mezi managementem a týmy, někdy přímo mezi dvěma lidmi nebo skupinami, které jsou v konfliktu, a to s sebou přináší emoční zátěž, která nemusí být na první pohled vidět.
Pracovní trh, jehož podobu zatím přesně neznáme
Směřujeme do doby, kdy se pracovní trh výrazně proměňuje a bude proměňovat. Zatím není úplně jasné jak. U některých profesí se změní náplň práce, někde bude potřeba doplnit nové kompetence, jinde může přijít rekvalifikace nebo úplná změna role. Na pracovním trhu se současně budou potkávat mladí lidé bez výraznější pracovní zkušenosti, kteří mohou být velmi obratní v používání AI, a starší generace s desítkami let profesních zkušeností, která může k AI přistupovat opatrněji. Jak propojit zkušenost a mladou dravost, bude jednou z otázek, se kterými budeme jako HR profesionálové pracovat. Generace se samozřejmě střídaly vždy. Co se ale výrazně změnilo, je rychlost, jakou se mění prostředí kolem nich. A právě schopnost dlouhodobě fungovat ve změně podle mě bude stále důležitější. Permanentní adaptace je nákladná. Pokud se několik let pohybujeme v prostředí, kde končí jedna změna a začíná další, potřebujeme vědět, co nám pomáhá udržet vlastní pracovní kapacitu a kde jsou naše hranice.
Všímat si změn včas
Varovné signály mohou být nenápadné. Pro všechny, kteří jsou zvyklí pracovat, je důležité začínat si všímat změn v chování oproti běžnému fungování. Najednou zapomenu na schůzku a běžně se mi to nestává. Vyjedu po kolegovi za maličkost. Okomentuji nové nařízení sarkasticky. Což ještě nemusí být špatně, jsme lidé. Ale je to jiné oproti tomu, jak se běžně chovám. Nemusí to být jen to, že vyjedu, ale také to, že mlčím, když jindy bývám hovornější a ráda prezentuji svůj názor.
Burnout se podle WHO projevuje třemi hlavními oblastmi: vyčerpáním, rostoucím odstupem nebo cynismem vůči práci a nižší profesní účinností. V praxi to vypadá tak, že prostě úkoly odložíme, máme problém se rozhodnout a jsme neefektivní, více pracujeme, ale má to menší účinnost. Může se dostavit tzv. brain fog, mozková mlha, prostě už to víc nejde. V dalším stadiu se začnou projevovat i zdravotní problémy, hůře spíme, objeví se trávicí problémy, emoční plochost nebo přecitlivělost.
Odkud se vlastně burnout vzal
Jen krátce k pojmu burnout. V odborné literatuře se výrazněji objevil v 70. letech minulého století. Americký psycholog Herbert Freudenberger publikoval v roce 1974 článek Staff Burn-Out, ve kterém vycházel ze zkušeností lidí pracujících na bezplatné klinice v New Yorku. Popisoval postupné fyzické a psychické vyčerpání u lidí, kteří do své práce vkládali značné množství energie a osobního nasazení. Zmiňoval únavu, podrážděnost, frustraci i změny v chování vůči lidem, se kterými pracovníci přicházeli do kontaktu.
Na výzkum vyhoření následně zásadně navázala sociální psycholožka Christina Maslach. Christině Maslach mimochodem také vděčíme za ukončení proslulého Stanfordského vězeňského experimentu Philipa Zimbarda. Byla to ona, která ho přesvědčila, aby nepokračoval, a později se stala jeho ženou. Christina spolu se Susan Jackson vytvořila na začátku 80. let Maslach Burnout Inventory, který se stal jedním z nejpoužívanějších nástrojů pro výzkum vyhoření. Postupně se výzkum rozšířil z pomáhajících profesí také do dalších oblastí pracovního života a začal se více zabývat vztahem mezi člověkem, jeho prací a podmínkami, ve kterých ji vykonává.
Za těch přibližně padesát let se výrazně proměnilo prostředí, ve kterém pracujeme. Digitalizace umožnila pracovat prakticky odkudkoli, pracovní komunikace se přesunula do telefonu a počítače, zvýšilo se množství informací, se kterými denně pracujeme, a technologické změny dnes zasahují i profese, které ještě před několika lety působily relativně stabilně. AI tuto proměnu dále urychluje. Pro HR a manažery je proto důležité sledovat vedle samotné pracovní zátěže také množství a rychlost změn, které mají zvládat oni sami a současně jimi provázet ostatní.
Hledat zdroj a vytvořit si vlastní systém prevence
Rady typu „dýchej“, „dej si odstup“ nebo „vezmi si volno“ jsou už dávno přežité. Pro prevenci vyhoření potřebujeme zjistit, co je zdrojem dlouhodobého přetížení. Může jím být množství práce, způsob její organizace, dlouhodobý konflikt, nejistota, nedostatek kontroly nad vlastní prací, permanentní dostupnost nebo kombinace několika rolí či faktorů.
Za důležitý krok považuji inventuru vlastní práce, nejen kalendáře. Podívat se kriticky na svou vlastní roli a identifikovat zdroj mého „vyhoření“. Je něco, co mohu delegovat, vypustit nebo automatizovat? Zjistit, které z mých aktivit mají přidanou hodnotu pro mě. Jak se to, co dělám, pojí s mým životním postojem a mými hodnotami? Pokud zjistím, že nejsou v souladu, musím začít měnit. Ale k tomu potřebuji získat odstup, pomyslné odstřižení od aktivit, které mě vyčerpávají. Proč si z takové inventury neudělat pravidelnou revizi? Ta je vždycky účinnější než to, že necháme sebe vyhořet. Pojďme stejným způsobem instalovat protipožární opatření i ve svých životech.
Potřebujeme znát vlastní mechanismy, které nám pomáhají pracovní nasazení zvládat. Pro někoho to bude odstřižení od pracovních kanálů v určitou hodinu, pro jiného pohyb, rodina, přátelé, koníčky nebo čas o samotě. Důležitá je možnost skutečně přestat reagovat na pracovní podněty a mít pravidelně prostor, ve kterém se naše kapacita obnovuje. Naše tělo ani mysl nejsou perpetuum mobile. K tomu, aby mohly fungovat, potřebují čas na regeneraci. I váš vůz potřebuje občas zastavit, doplnit palivo, nechat se zkontrolovat, aby příště fungoval dobře, a stejně je to s naším tělem, myslí i emocemi. Potřebujeme zklidnit, zastavit, nechat odpočinout a doplnit palivo pro všechny části.
Podpora jako součást prevence
Velkou roli podle mě hraje prostředí, ve kterém pracujeme. Je to prostředí, které je psychologicky bezpečné? Jaké jsou u nás vztahy, kultura? Je u nás pravidlem být k dispozici 24/7? Jak firma podporuje wellbeing zaměstnanců? Je to jen heslo na letáčku, nebo opravdu učíme management být vnímavý k situacím a kolegům? Samozřejmě, že osobní zodpovědnost za vlastní zdraví je na nás, ale zároveň by mělo být jasné, že schopnost požádat o pomoc nebo poskytnout zpětnou vazbu by měly být součástí zdravé firemní kultury, aniž by tato žádost nebo zpětná vazba byly interpretovány jako slabost či profesní selhání.
Pro HR je podpora důležitá také kvůli charakteru samotné práce. HR profesionálové často vstupují do konfliktů a sporů jako mediátoři. Situace, které řeší, jsou náročné i s ohledem na propouštění a problémy zaměstnanců a ve všech těchto náročných situacích by měli zůstat nestranní a profesionální, což mnohdy nemusí být snadné. Neboť HR je také člověk z masa a kostí s vlastním životem, rodinou a starostmi. A tady přichází na řadu například intervize nebo supervize, kde máme prostor reflektovat vlastní práci, emoce a pocity. Mnohdy pomůže i to, že si o svých problémech mohu pohovořit s kolegy, protože vím, že v tom nejsem sama. Zásahové složky mají krizové interventy, HR může postačit i kouč, mentor nebo psycholog, který se pomůže podívat na situaci jinak a najít zdroj našeho vyhoření. Podívat se na vlastní situaci očima někoho dalšího může být užitečné i z jiného důvodu. Člověk, který je dlouho uvnitř určitého způsobu fungování, nemusí postupné změny sám dobře vidět.
Jako manažerka často říkávám, že jednou z nejlepších prevencí burnoutu je vnímavý kolega nebo manažer, který si za nás všimne, že už se nejedná o nadšení a vysoké pracovní nasazení, ale spíše o sarkasmus, cynismus nebo apatii. Sama jsem v podobné situaci byla několikrát a právě zásah kolegy, který zatáhl za ruční brzdu dřív, než bych to udělala já, mi pomohl získat potřebný odstup a zpomalit v tak rychle se točícím světě. Proto považuji za důležité budovat kolem sebe vztahy, o které se můžeme opřít. Vědět, komu můžeme zavolat, s kým můžeme situaci probrat a kdo nás zná natolik, aby poznal, že se s námi něco děje. A stejně tak být tím člověkem pro ostatní.
Svět práce se bude měnit dál a pravděpodobně rychleji, než jsme byli doposud zvyklí. Nevíme přesně, jak budou za několik let vypadat naše role, jaké kompetence budeme potřebovat ani kolik práce za nás převezmou technologie. O to důležitější bude umět pracovat s vlastní kapacitou, všímat si změn u sebe i u lidí kolem nás a vytvářet pracovní prostředí, ve kterém je možné včas říct, že potřebuji pomoc. A možná si občas připomenout, že všímavý kolega může být stejně důležitý jako všechny naše vlastní preventivní mechanismy.
S Barborou Bělovou, HR ambasadorkou oblasti Talent Management v HR Brainstorming, se stejně jako s dalšími 21 mentory můžete potkat osobně na konferenci HR BRAINS 2026! Konference nabídne unikátní HR data ve spolupráci s Ipsos srovnávající pohled zaměstnanců a HR odborníků, výrazné osobnosti byznysového i státního sektoru, více než 20 mentoringových stolů zaměřených na témata podle vašich potřeb, živou mediální zónu s rozhovory přímo z místa i oblíbený formát stavěný na otevřeném sdílení zkušeností.
Potkáme se 12. října v Clarion Congress Hotel Prague!
Lístky mizí rychle, chyťte si ten svůj.
V HR Brainstorming tvoříme prostor pro všechny, kdo chtějí měnit svět práce k lepšímu
Věříme totiž, že HR má zásadní vliv na to, jak se lidé v práci cítí, jak spolu komunikují a v jakém prostředí denně fungují. Spojujeme HR profesionály a profesionálky a dáváme jim nástroje a podporu pro reálnou změnu firemní kultury.
Pořádáme praktické webináře, tvoříme prostor pro sdílení know-how skrz mentoringovou konferenci HR BRAINS, otevíráme přístup k naší HR Knowledge Base a dáváme organizacím jasný směr v oblasti inkluze díky DEI Balanced Academy
Připojte se k naší komunitě a tvořte budoucnost HR společně s námi!
Leave a Reply