Zdeněk Horníček
Senior expert personálního a mzdového poradenství TREXIMA
Jejich výběr bude vždy záležet na osobě hodnotitele a jeho roli. Jiný pohled a kritéria může na stejný systém odměňování mít mzdová účetní, liniový manažer nebo specialista na odměňování.
A lze vůbec mít bezchybný systém?
Z pohledu externího konzultanta v oblasti motivace a odměňování a s přihlédnutím ke zkušenostem svých kolegů bych řekl, že většinou vše začíná absencí systému nebo jasné metodiky, jak k odměňování přistupujeme.
Někdy vidím záhadný slepenec nesourodých věcí, který vznikl postupným nabalováním různých mzdových položek, jež měly po omezenou dobu řešit určitou situaci, ale prostě přetrvaly věky a přežily samy sebe. Bez revize. A dříve férový a transparentní systém odměňování se pomalu zanáší, bobtná a nakonec se v něm nevyzná snad ani jeho původní autor. Mnohdy nám existenci některých mzdových položek a jejich funkci neumí vysvětlit ani manažer, ani zaměstnanec. Prostě jsou tu, nějaké peníze přes ně tečou a důležitá je přece finální částka na účtu, ne?
Pokud se podržíme těch horších příkladů, může být tento slepenec doplněn tak složitými vnitřními předpisy (mzdový řád a další), že porozumět jim je pro běžného, ale i nadstandardně orientovaného zaměstnance nedosažitelným cílem. Protiřečící si ustanovení, zdvojené pasáže, zapomenuté neplatné paragrafy, jazyk nepochopitelný pro středoškolsky vzdělaného člověka a délka taková, že už jen pohled na počet stránek vás odradí od dalšího čtení. A v adaptaci pak často zazní věta: tady je směrnice, tak si to projdi. Porozumění zaručeno.
V opačném extrému žádný popis systému nebo jeho složek neexistuje, nebo je tak vágní, že zapojeným osobám prostě nezbývá než si s nejlepším vědomím a svědomím vlastní logiku doplnit. A kolik zapojených osob, tolik vysvětlení a subjektivních pohledů.
Subjektivita pohledů je ostatně další kapitolou, které bychom se mohli věnovat. A dlouho.
Jeden manažer vidí, že by základní mzda manipulanta měla být 32 000 Kč, druhý 35 000 Kč a třetí třeba jen 30 000 Kč. Jedna firma, různé pobočky, jiné regiony. Kdo má pravdu? Dostali z HR instrukce? A jak přesné byly? Rozuměli jim?
Nebo má oblíbená odměna vedoucího, někdy žoviálně nazývaná „ksichtovné“. Kouknete pod pokličku a vidíte, že odměna standardně teče jen k určitým lidem v týmu, bez adekvátního zdůvodnění. Případně vidíte, že se při změně manažera záhadně a najednou změnil i okruh lidí, kteří byli příjemci odměny. Nebo mimořádné odměny udělované vedoucími za zcela běžné plnění, mnohdy běžných pracovních povinností. Mnohdy jde o položku nebo cestu, jak nahradit nějakou jinou nefunkční část systému. Nedovolili mi navýšit mzdy, vyplatit jinou odměnu, pomůžeme si tady. Někdy se to stane, ale co když už to přeroste do stavu, kdy vám to začíná polykat procenta celkových mzdových nákladů? Jak pak cíleně podporujete cíle firmy a motivaci zaměstnanců? Jsou mzdy stále investicí do zaměstnanců, nebo už spadají do kategorie nákladů?
Z jiné kapitoly: rozdíly ve mzdách na stejné pozici. Dlouhodobí zaměstnanci, kteří si „vyseděli“ o desítky procent vyšší mzdy než nově nastupující kolegové, nebo naopak nováčci, kteří dostávají vyšší mzdu než dlouhodobí „držáci“. Vždyť jsou před důchodem, ti už nikam nepůjdou, a když tak to nějak přes odměny uděláme. A noví si prostě říkají tolik, co naděláme. A mohli bychom pokračovat dál přes nefunkční KPI. Ohodnocení výkonu je také zajímavá kapitola. Ale to už by bylo dlouhé čtení.
Našli jste se někde?
Každý z nás, kdo se v HR pohybuje dlouho, se asi někde více či méně najde. Nebo alespoň tuší slabé místo a hledá, jak jej vyřešit. Nemusíte se trápit sami, většinu problémů už někdo někdy řešil, takže… hurá pro radu za kolegy, do komunity nebo na konferenci.
Nebo na webinář, jako byl tento.
Leave a Reply