Využití kompetenčních modelů ve firmách. Nelžeme si opět do kapsy?

Umělá inteligence, ale nejen ona, mění trh práce. Nejde jen o zvládání nových technologií, ale v souvislosti s nimi také například rostoucí význam kritického myšlení. Přitom 49 % zaměstnavatelů, kteří pracují s kompetencemi, tvrdí, že v posledních třech letech žádné nové kompetence nezískaly na významu. Alespoň takto hovoří čísla posledního průzkumu poradenské společnosti Trexima. 

Ve své poradenské praxi jsem se poslední dobou já i mí kolegové stále častěji potkával s dotazy zaměstnavatelů zaměřenými na kompetence a kompetenční modely. Od otázek, kolik zvolit kompetencí pro jednotlivé pozice, po dotazy na konkrétní kompetence, kterým by se měli věnovat. Objevovaly se i dotazy v jakých procesech lze kompetence využít nebo dotazy, jak argumentovat před vedením, aby na kompetence více slyšelo. S kolegy jsme se proto rozhodli zaměřit další z našich pravidelných průzkumů HR Monitor® na kompetenční modely a jejich aktuální využití mezi zaměstnavateli napříč Českou republikou.

Kompetence v systémech odměňování 

Proč jsou kompetence důležité? Odpověď se bude lišit podle toho, jakými brýlemi se na kompetence a kompetenční modely díváme. Například do systémů odměňování mohou kompetenční modely vstupovat jako faktor, který slouží k odlišení hodnoty člověka na pozici. Tedy extrémně důležitý nástroj pro ocenění individuální kvality jednotlivce.

Představte si firmu, která má několik skladníků. Všichni jsou na stejné pozici, mají stejný popis práce. Jeden z nich je na pozici 12 měsíců ale stále nedokáže dohledat všechny položky, v kontaktu se zákazníkem dělá chyby, druhý je aktivní, empatický, dokáže poradit, ochotně pomůže kolegům atd. Jejich přínos jako člověka na dané pozici je pro zaměstnavatele naprosto odlišný a měl by se projevit v rozdílné výši jejich základní měsíční mzdy. A nepleťme si tento rozdíl s výkonem, to je pak ještě jiná položka. 

Kompetence v dalších personálních procesech

Předpokládejme, že všem čtenářům je koncept kompetencí znám a je proto zbytečné se blíže zabývat teorií. Ostatně dle zmiňovaného průzkumu mezi zaměstnavateli jsou 90 % respondentů kompetence známy.  Vnímejme prostě kompetenci jako souhrn určitých znalostí, dovedností a vůle k jejich využívání. V této podobě nám pak kompetence vstupují do jednotlivých personálních procesů, od definování požadavků na pracovní místo, přes hodnocení zaměstnanců a jejich rozvoj, po nábor a výběr. Pokud bychom se na využití kompetencí podívali v čase, můžeme díky podobnému průzkumu realizovanému v rámci české republiky konstatovat, že za posledních 10 let se kompetence začaly výrazně více využívat při hodnocení zaměstnanců (nejvíce mezi zaměstnavateli s 250-500 zaměstnanci). Celkově však nedošlo k procentuálnímu nárůstu využití kompetenčních modelů ve firmách, když 27 % respondentů uvedlo, že kompetence mají implementovány a pracují s nimi, ať již aktivně nebo více méně formálně. Obecně můžeme konstatovat, že není ani zásadní rozdíl ve využití kompetencí ve společnostech s malým (do 50) nebo velkým počtem zaměstnanců (nad 500). 

Vzhledem k trendům na trhu práce v době nízké nezaměstnanosti, složitosti náboru nebo specifickým nárokům na práci HR ze strany „core business procesů“ se ale dalo očekávat, že aktivita v oblasti kompetencí nebude příliš vysoká.  

Nicméně je zřejmé, že vzhledem k dynamice změn v oblasti požadavků na zaměstnance, a také tlaku v oblasti odměňování, přichází ten správný čas na efektivní práci s kompetencemi a kompetenčními modely.  

HR Monitor® 2025 

Pravidelný průzkum společnosti TREXIMA mezi českými zaměstnavateli, letos zaměřený na kompetenční modely a jejich využití v praxi. Účastnilo se 321 respondentů, kteří reprezentují více než 100.000 zaměstnanců napříč různými odvětvími.

Šokující zjištění 

Překvapení se nám objevilo více. Ale to nejvýraznější je, že celkem 49 % respondentů využívajících kompetenční modely uvedlo, že v posledních 3 letech u nich žádné nové kompetence nezískaly na významu. A to přesto, že 35 % respondentů aktualizuje modely jednou ročně nebo dokonce častěji (dalších 13 %).

Není úplně profesionální spekulovat nad důvody, svou roli může hrát určité zpoždění, s jakým reagují firmy nebo jejich HR na nové trendy. Na druhou stranu slýcháme v posledních letech ze všech stran, že se mění nároky na zaměstnance, co všechno nám přináší postupující automatizace a digitalizace, nemluvě o nástupu umělé inteligence. No a světe div se, realita říká, že skutek utek. Takže nám možná opět ujíždí vlak. Mám strach, že si na sociálních sítích lžeme do kapsy, když si malujeme, jak jsme in a jdeme s dobou.

A to si myslím, že máme signifikantní vzorek zaměstnavatelů.

Fast facts: 

Jak se řeší implementace 

Pozitivním zjištěním je, že při implementaci postupuje HR útvar v naprosté většině v kooperaci s ostatními vedoucími zaměstnanci (68 %). Odpovědi na volné otázky dokreslují situaci, kdy je jednoznačné, že bez podpory vedoucích zaměstnanců a jejich zapojení může být implementace kompetencí složitá – zvláště pak následující každodenní práce s nimi. Zejména za situace, kdy 82 % účastníků průzkumu potvrzuje, že pro hodnocení stávající úrovně kompetencí u zaměstnanců využívají pouze subjektivní hodnocení vedoucími. Pokud tedy při implementaci podceníte spolupráci s vedoucími, a ti zůstanou stát stranou a kompetence nepřijmou, zůstanete na to s největší pravděpodobností následně sami a udržení kompetencí při životě vás bude stát spoustu úsilí. Ve 20% případů pak byl při implementaci spolu se zapojením vedoucích využit i externí konzultant. Častou otázkou bývají v běžném životě výhody, které vám kompetence mohou přinést. Těm, co stále váhají, zda se do kompetencí pustit možná pomohou následující data – jako nejčastější výhoda byla uváděna „úspora času v personálních procesech“, dále pak pestrá směsice od vyšší spokojenosti zaměstnanců, po jasné a jednotné definice, postupy a pravidla. 31 % velkých společností, 24 % středních a 18 % malých uvedlo, že kompetence žádné výhody nepřinesly. A určitě stojí za zmínku a také to o něčem svědčí, že téměř v polovině případů využívají firmy pro práci s kompetencemi „pouze“ MS Excel, využití personálních informačních systémů s běžnými nebo specializovanými moduly je následuje s výrazným odstupem a jen desetina respondentů se může honosit specializovanými nástroji (myšleno software) k práci s kompetencemi. Jestli speciální modul nebo specializovaný software je lepším nebo horším řešením neumíme zhodnotit. Ze zkušenosti musím říct, že bychom museli postupovat případ od případu.

Objektivní přístup při hodnocení úrovně kompetencí 

Aktuální průzkum nám přináší také vhled, jakým způsobem se společnosti staví k hodnocení úrovně kompetencí. Jak už bylo zmíněno dříve, celých 82 % respondentů si vystačí se subjektivním hodnocením vedoucích. Na opačném pólu pak stojí s 1% využití diagnostických online nástrojů.  A někde mezi s 11 % pak jiné techniky jako využití assessment center nebo 360° hodnocení. Zarážející z pohledu vyhodnocujícího pro mne bylo, že 6 % respondentů uvedlo, že kompetence nehodnotí, přestože je mají zavedeny. 

Pokud už se bavíme o způsobu hodnocení kompetencí, otevírá se nám také otázka, kolik kompetencí zpravidla společnosti zavedly a hodnotí. Za tímto účelem jsem se ptali na 3 skupiny pozic, manažery, specialisty a dělníky, neboť jsme předpokládali, že u takto rozdílných pozic budou využívány i rozdílné počty kompetencí. A nepletli jsme.  

Manažerské pozice: nejčastěji definováno 7-10 kompetencí na pozici (v 36 %), následuje 4-6 kompetencí (31 %), v 17 % využito 11-15 kompetencí na pozici. 

U pozic specialistů je pořadí podobné, jen bývá nejčastěji použito 4-6 kompetencí na pozici (42 %), zvláštní kategorií jsou dělníci, kde se pohybujeme nejčastěji do 6 kompetencí, ale u některých (a zejména velkých společností) nejsou na dělnických pozicích kompetence využity (v 35 %). 

Jednoduché doporučení na základě poradenské praxe by znělo: soustřeďte se na klíčové kompetence pro každou pozici a držte se nejlépe do 6 kompetencí. S vyšším počtem stoupá riziko nepochopení kompetencí, zahlcení hodnotitelů apod.

Co dodat na závěr? 

Začali jsme zmínkou systému odměňování a jeho vazbě na kompetenční modely. Pro férový systém odměňování nejsou kompetence a kompetenční modely bezpodmínečnou nutností. Umíme si pomoci i jinak, abychom ocenili a stanovili hodnotu člověka a následně tu správnou úroveň měsíční mzdy. Ale pokud vám kompetence dávají smysl i v ostatních personálních procesech, máte jasnou vizi, jak s nimi budete pracovat a jak je hodnotit, máte na své straně vedoucí zaměstnance nebo víte, jak je získat na svou stranu, pak máte naplněny předpoklady pro úspěšnou implementaci.  

A pokud si nechceme lakovat svět na růžovo, pojďme skutečně reagovat na měnící se požadavky na pracovní místa a promítat je do každodenní pracovní reality. 

Kdo jiný by to ve firmách měl udělat, než HR, kdo jiný by měl být tím hlavním iniciátorem?

Líbí se vám článek našeho ambasadora? Můžete se podívat na jeden z jeho nejnovějších webinářů, který se týkal mezd v roce 2025. Záznam najdete zde.